Csak pár óra munka: részmunkaidő
minimális munkaidővel
Nincs akadálya, hogy a munkaszerződés az
általános teljes munkaidőnél jóval alacsonyabb óraszámra jöjjön létre. A
heti-havi pár órás munkaszerződés is lehet életszerű, az alábbi szabályokra
azonban érdemes odafigyelni.
Részmunkaidőről akkor beszélünk,
amikor a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél (általában
nyolc óra) rövidebb napi munkaidőben állapodnak meg. A részmunkaidőt a
munkaszerződésben kell kikötni, és nincs törvényi minimuma. Ha a munkáltatónak
csak heti egy napra van szüksége az adott munkavállalóra, akár heti négy vagy
havi 20 órás munkaszerződés is köthető. Például, egy élelmiszerbolt a
hétköznapi nyitva tartást ellátó teljes munkaidős kollégák mellett szombat
délelőttönként egy nyugdíjas eladót foglalkoztat, vagy bizonyos szakmai
feladatok nem igényelnek többet heti pár órás munkaidőnél, és az illető
munkavállaló ezért csak szerdánként dolgozik hat órát.
A munkaidő szabályok értelmezése
számos kérdést vethet fel ilyen atipikus beosztások esetén. Például, hogyan
kell kiadni a szabadságot (betegszabadságot) egy olyan munkavállalónak, aki
csak heti egy napot dolgozik. Ilyenkor abból kell kiindulni, hogy ez a
munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, hiszen a heti öt
munkanap közül az egyik napon teljesíti a teljes heti munkaidejét, a többi
napon pedig nulla órára van beosztva. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a
szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató
jogosult választani.
Az első lehetőség, hogy a szabadság
kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell eljárni,
hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti
heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ilyenkor tehát úgy kell megítélni,
hogy a munkavállalónak heti öt munkanapja és két pihenőnapja van. Szabadságot
nem csak arra az egy napra kell neki kiadni, amikor be volt osztva, hiszen a
fennmaradó négy napja nem pihenőnap és nem is munkaszüneti nap. Természetesen
ilyen esetben minden szabadságnapot a munkavállaló napi munkaidejével kell
elszámolni. Például, a munkavállaló heti munkaideje hat óra, amit mindig
pénteken dolgozik le. Ebből az egy munkanapra eső napi munkaidő 1,2 óra. Ha
csak egy napot akar szabadságon tölteni, akkor azt ezzel az 1,2 óra teljesített
munkaidővel kell elszámolni és nyilvántartani.
A másik lehetőség az órákban való
elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a
munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és
munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés
tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. Ilyenkor egy munkanap
szabadság a munkavállaló napi munkaidejével egyező óraszámnak felel meg. A
fenti példában ez 1,2 óra napi munkaidőt jelent. Ha a munkavállaló hétfőtől
péntekig kíván mentesülni a munkavégzés alól, erre az időre összesen 6 óra
szabadságot kell igénybe vennie, ami öt munkanap szabadságot jelent. Ebben az
esetben a teljesített munkaidőt is a beosztás szerinti munkaidővel kell
elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon lévő munkavállaló annyi
órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt
osztva. Ebből az is következik, hogy ha a munkavállaló csak arra az egy napra
kér szabadságot, amikor be volt osztva, az az egy nap is hat óra távollétet
jelent, ami tehát öt munkanap szabadság felhasználásával oldható meg (jóllehet
tényleges csak egy napot volt távol). Az így kivett egy nap szabadságra hat órányi (a beosztással egyező időre járó) távolléti díj
illeti meg.
A szabadság kétféle elszámolási módja
között a munkáltató jogosult választani, ám választását a naptári év során nem
változtathatja meg. Annak viszont nincs akadálya, hogy különböző munkavállalói
esetén más-más elszámolást alkalmazzon. A fenti két elszámolási mód irányadó a
betegszabadság elszámolására is.
Az alacsony óraszám
kérdéseket vethet fel a társadalombiztosítási jogviszony szempontjából
is. Fontos hangsúlyozni, hogy a munkaviszony mindenképpen biztosítási
jogviszonyt keletkeztet, a munkaórák számától függetlenül. Ezért az akár havi
pár órás munkaviszonnyal is biztosítottá válik a munkavállaló. A
nyugdíjjogosultsághoz szükséges szolgálati idő szempontjából azonban csak
arányos szolgálati időt szerez a munkavállaló, ha a részmunkaidős
munkaviszonyban nem keresi meg legalább a minimálbért. Azaz, nem a munkaidő
mennyiségének, hanem a jövedelemnek van jelentősége. Ha a különleges
szakértelmű munkavállaló a havi pár órás munka után is megkapja legalább a
minimálbérnek megfelelő összeget, akkor a teljes időszakra szolgálati időt
szerez, mintha csak teljes munkaidőben dolgozna.